Iniciativa Ana: marzo 2020

Aquí tenéis los ultimo esquemas del tema 2

¿Qué hay que tener en cuenta para contratar a menores de 18 años?

Aunque hay excepciones, a partir de los 16 años los jóvenes se pueden incorporar como trabajadores a la empresa, aunque hay que tener presente algunas consideraciones.

Como sabrás, el Estatuto de los Trabajadores prohíbe el trabajo a los menores de 16 años, con excepción de aquellos que trabajen en espectáculos públicos siempre que estén autorizados por la Autoridad Laboral, como ampliaremos más adelante.

Respecto a los mayores de 16 años y menores de 18 años, existen dos situaciones diferentes:

Los menores de 18 años emancipados: estos tendrán capacidad plena para concertar un contrato de trabajo. Te recordamos que se consideran emancipados los menores que viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores legales, así como los que están casados o los que obtengan la emancipación por concesión judicial.

Los menores de 18 años no emancipados: en este caso, el más habitual, hay que tener presente que existen unas limitaciones, que explicaremos a continuación. También es necesaria la autorización de los padres, tutores o representantes legales.

¿Qué limitaciones al trabajo hay para los menores de edad?

No podrán realizar horas extraordinarias.

No podrán realizar trabajos nocturnos, es decir, entre las 22.00 y las 06.00 horas.

No podrán trabajar más de ocho horas al día, aunque se contemple tiempo dedicado a la formación. En el caso de que trabajen para varias empresas, tampoco podrán superar este límite con las horas realizadas para cada una de ellas.

Deberán hacer un descanso mínimo de 30 minutos cuando la jornada diaria continua exceda de cuatro horas y media.

Deberán realizan un descanso semanal mínimo de dos días ininterrumpidos.

Respecto a estas normas que limitan el trabajo de menores, el hecho de transgredirlas supone una infracción muy grave.

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.

Qué es un ERTE y cómo afecta al trabajador

Los expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) son medidas que recoge la normativa laboral a la que pueden acogerse las empresas en situaciones excepcionales, y siempre bajo causas justificadas de forma adecuada.

Según el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, se refiere a los ERTE como una suspensión de los contratos de carácter temporal o una reducción de la jornada laboral. El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, recoge tres tipos de procedimientos:

De despido colectivo.
De suspensión de contrato.
De reducción de jornada.

Diferencias entre ERE y ERTE

Un Expediente de Regulación de Empleo es un mecanismo laboral especial que está dirigido a empresas en crisis, permitiéndoles una reducción de trabajadores. Así, esta medida fue muy utilizada por las empresas españolas durante la crisis económica. Ambas medidas fueron recogidas para tratar de solucionar situaciones técnicas, económicas, organizativas o de producción de empresas. Además, tanto el ERE como el ERTE están regulados dentro del Estatuto de los Trabajadores.

Al hacer un ERTE la compañía puede seguir en activo, mientras que para aplicar un ERE la empresa debe cesar por completo su actividad. La duración del ERTE no está establecida ni lo contempla la ley, lo deciden las empresas y los empleados. Además, cuando un trabajador sufre ERTE, lo normal es que se mantenga su situación de activo. Por último, para saber cuánto se cobra en un ERTE en caso de indemnización, debes saber que no tendría derecho a ese cobro como tal, aunque podría beneficiarse de un pago porcentual de la prestación de desempleo

Qué supone un ERTE para la empresa

Como hemos dicho más arriba, al hacer un ERTE el empresario no debe abonar indemnizaciones por despido, pero los trabajadores deben reincorporarse al trabajo una vez termine el periodo de tiempo que se ha estipulado. Sin embargo, ante las excepcionales circunstancias que se están dando en la actualidad de ERTE, el Gobierno ha determinado el indulto de cotizaciones a las empresas por hacer un ERTE por fuerza mayor.

Cuánto se cobra durante un ERTE

En principio, durante el tiempo que dure el ERTE el trabajador cobrará la prestación por desempleo que le corresponda, es decir, el 70% de la base reguladora durante los seis primeros meses en paro, y el 50% a partir del séptimo mes.

La base sobre la que se calcula este porcentaje es la media de las bases de contingencia profesionales, excluyendo las horas extraordinarias, de los últimos 180 días cotizados. En cuanto al paro, el Ejecutivo ha determinado que no se computará el tiempo en el que el trabajador cobre la prestación a efectos de consumir el periodo máximo de percepción. Esto es lo que se denomina 'contador a cero'.

Si el trabajador no tuviera derecho a la prestación por desempleo, pero sí al subsidio, la cuantía mensual sería igual al 80% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM) vigente. Siempre y cuando el trabajador tuviese un contrato de jornada completa durante el último contrato.